Historiquement, la convivialité a toujours été présente au  PMU. Entre les  réunions (courses) diurnes et les  réunions (courses) nocturnes, on se retrouvait souvent à partager un repas. Aujourd'hui, avec les nouvelles méthodes de travail, les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC), il faut veiller à préserver cette convivialité. La convivialité au travail est avant tout  un état d'esprit. Si un de nos  collaborateurs  ne se sent pas bien, alors il faut peut-être l'aider en mettant en place une démarche commune.

A partir du chantier Valeur qui consistait à développer l'axe « Lucidité », une prise de conscience s'est opérée en particulier au niveau des  managers sur l'importance du « Oser dire ». Bien souvent les situations connues de difficultés individuelles ou collectives n'étaient pas forcément traitées. L'incompréhension se développait et arrivait à un point de non retour. Au PMU la gestion sociale a toujours eu une place importante, c'est pourquoi à partir de cette dynamique, une démarche de prévention et de coopération a été engagée. Le but était de prévenir plutôt que de guérir en choisissant le bon levier pour intervenir selon les cas, les situations, et l'historique…L'objectif était d'aller vraiment au cœur du problème sans détour et sans déni…

Les résultats sont aujourd'hui difficiles à évaluer, pour autant,  ils se mesurent au cas par cas avec des approches spécifiques de traitement des situations en associant managers, médecins du travail, responsables ressources humaines.Nous avons toutefois l'exemple de certains collaborateurs qui soutenus pour échapper à leur dépendance à l'alcool et donc aux conséquences que cela a engendré, ont remercié la DRH pour les mots posés sur cette réalité si difficile à accepter – La démarche « Pas à Pas » les a accompagnés. Seules les personnes peuvent témoigner de la valeur ajoutée d'une démarche qui coordonne les différents acteurs et encourage la prise en charge d'un traitement en profondeur associé parfois à un soutien psychologique proposé par l'entreprise.
A ce jour les premiers résultats tangibles peuvent se mesurer par la prise de conscience des managers qui enfin lèvent le doigt plus librement pour, avec les RH, mieux anticiper et donc gérer les situations difficiles.

Sortir des sentiers battus et innover pour trouver des aménagements de poste adaptés aux situations particulières. Ceci implique une nécessite d'ouverture et d'adaptation des managers pour accepter les changements en contribuant à l'intérêt collectif.

Elaborer une stratégie et une démarche de gestion des cas de souffrances au travail avec le médecin du travail, le CHSCT, l'assistante sociale…mais aussi et surtout les managers. Ils sont les premiers témoins et les premiers à observer les dérapages. Il est impératif de les soutenir et de les accompagner car leur rôle est de créer de la valeur ajoutée. La DRH doit ici apporter son savoir faire en gestion humaine. De même, Il faut définir les règles du jeu, l'objectif de l'entretien ainsi que le rôle et les engagements de chacun.

Ensuite, il faut essayer de s'astreindre à bannir des attitudes réflexes :
• ne pas faire à la place de la personne
• ne pas être passif devant le mal-être de quelqu'un
• ne pas fuir son rôle
Il faut plutôt accompagner le collaborateur pour :
• lui faire faire
• le rendre autonome
• l'amener à trouver des solutions lui-même.

Philippe Korda, Consultant associé
Emmanuelle Bravard et Philippe Benhamou, Onera
Bruno de Montalivet, Président d'Innovac'teurs